薪资制度与人力资源管理——薪资制度咨询解决方案
时间:2007年02月05日 作者:Lydia Zhu 点击:
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当传统的商业竞争优势如资金、技术等的差异化变得越来越困难，人们认识到企业竞争优势与人力资源或者称为是“人力资本”的因素联系越来越紧密了。人力资源的职能也因此远远超出传统意义上服务、支持的职能，而成为企业实现战略目标的有效手段，即依靠人力资源管理的工具提供企业价值。其中薪资福利制度是人力资源管理中的重要环节，也是企业内部经营机制的重要手段。分配机制的合理性，直接影响到企业员工工作积极性的调动及企业竞争优势的获取。
当然，具有市场竞争力的薪资制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理、对员工有最佳的激励效果。有效的薪酬策略应与企业发展战略和企业文化相符，因此建立或完善薪资福利制度，需要考虑的主要因素有：
1）企业的战略发展目标、核心竞争力以及企业文化
2）行业市场薪酬现状
3）影响薪酬要素：如职位信息、工作绩效、个人/地区差异等
1、薪酬制度与企业战略发展目标、核心竞争力、企业文化
薪酬制度是人力资源管理体系的重要组成部分，有效的薪酬策略应与企业发展战略、核心竞争优势以及企业文化相一致。企业薪酬体系应支持企业战略目标、以实现核心竞争优势最大化为目的，通过薪酬杠杆指导、控制员工行为，以实现企业经营目标。同时，配合企业文化，使企业持续、健康、稳定发展。
2、薪酬制度与行业现状
我们很明确，企业必须密切关注市场，尤其是行业公司。若企业工资低于市场水平，则可能无法吸引优秀人才、影响现有员工稳定性，不利于公司长远发展；若工资高于行业水平，则可能吸引大量优秀人才、稳定现有员工，但因人力成本高于同行业公司，同样可能削弱了企业市场竞争力。因此制定薪酬时，不能因希望吸纳优秀人才或保留员工，而一味采用高薪制度。企业薪酬应参照市场水平，以达到薪酬的外部公平。
当然企业薪酬在总体水平上应参照行业市场，但就个别岗位而言应根据企业战略目标、核心竞争优势，而有差异化。如个别核心岗位的高薪、特殊福利政策；“薪资浓缩”等。当
当然，具有市场竞争力的薪资制度，并不是指一味的“高薪”，而是追求公平、合理、对员工有最佳的激励效果。有效的薪酬策略应与企业发展战略和企业文化相符，因此建立或完善薪资福利制度，需要考虑的主要因素有：
1）企业的战略发展目标、核心竞争力以及企业文化
2）行业市场薪酬现状
3）影响薪酬要素：如职位信息、工作绩效、个人/地区差异等
1、薪酬制度与企业战略发展目标、核心竞争力、企业文化
薪酬制度是人力资源管理体系的重要组成部分，有效的薪酬策略应与企业发展战略、核心竞争优势以及企业文化相一致。企业薪酬体系应支持企业战略目标、以实现核心竞争优势最大化为目的，通过薪酬杠杆指导、控制员工行为，以实现企业经营目标。同时，配合企业文化，使企业持续、健康、稳定发展。
2、薪酬制度与行业现状
我们很明确，企业必须密切关注市场，尤其是行业公司。若企业工资低于市场水平，则可能无法吸引优秀人才、影响现有员工稳定性，不利于公司长远发展；若工资高于行业水平，则可能吸引大量优秀人才、稳定现有员工，但因人力成本高于同行业公司，同样可能削弱了企业市场竞争力。因此制定薪酬时，不能因希望吸纳优秀人才或保留员工，而一味采用高薪制度。企业薪酬应参照市场水平，以达到薪酬的外部公平。
当然企业薪酬在总体水平上应参照行业市场，但就个别岗位而言应根据企业战略目标、核心竞争优势，而有差异化。如个别核心岗位的高薪、特殊福利政策；“薪资浓缩”等。当
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