把握薪酬信息的透明度
时间:2007年02月05日 作者:厦门大学 何燕珍 点击:
加入收藏 《企业管理》
无论过去、现在还是将来，薪酬问题都将是企业管理者和员工关注的焦点之一。而在现实中，企业管理者面临的难题之一就是薪酬信息究竟应该保密，还是公开？如果说既要保密，又要公开，那么“度”又如何把握？
薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公开薪酬的优缺点已经得到广泛的讨论，其主要观点是一目了然的（见表1 ）。许多企业，尤其是一些中小企业，在管理制度走上正轨之前，都倾向于选择保密薪酬制度，以期减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但结果却未尽然。
表1 保密薪酬和公开薪酬的比较
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现实中，企业在选择保密薪酬或公开薪酬的过程中，产生一种误解：强调公开薪酬就是把薪酬的所有信息公诸于众，而保密薪酬就意味着所有信息的封锁。其实，无论企业采取公开薪酬或是保密薪酬政策，作为企业薪酬管理的重要环节，薪酬信息沟通都是不可缺少的，并需要慎重对待。
管理问题的解决本身就是在权衡各种矛盾中把握一个“度”的过程，不存在最优的、“放之四海而皆准”的模式。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面。关键的问题在于，如何把握保密或者公开的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。
既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴含的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素（如资历、生活成本、岗位、业绩等）。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。
本文将企业薪酬信息归结为三种类型的信息：政策性信息、技术性信息和结果性信息。
第一类：政策性信息
从最低程度讲，企业需要与员工沟通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。实际上，并不是所有的员工都愿意耗费精力去精确掌握企业薪酬管理中复杂的技术细节。因此，政策性信息传递的是企业薪酬管理的基本导向和基本思路，明确薪酬等级划分的基本标准。至少员工从中认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任由上司的兴趣或主管的偏见来确定。
具体地说，薪酬政策性信息包括的主要项目有：
1.薪酬等级评定依据。为了保证企业内部薪酬的公平性，企业确定以何种标准（岗位、技能、资历和业绩等）对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的依据，让员工了解薪酬评定的标准、薪酬增减的条件、薪酬级别的划分等。如果期望获得更高薪酬，员工就会表现为相应的行为，如争取更高的职位、取得更高的学历、提升工作业绩、不随意跳槽等。
2.薪酬组合方式。不同薪酬组合比例给员工薪酬收入带来不同程度的风险。企业需要让员工了解薪酬具体组合形式的意图，把握薪酬稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长
薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公开薪酬的优缺点已经得到广泛的讨论，其主要观点是一目了然的（见表1 ）。许多企业，尤其是一些中小企业，在管理制度走上正轨之前，都倾向于选择保密薪酬制度，以期减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但结果却未尽然。
表1 保密薪酬和公开薪酬的比较
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现实中，企业在选择保密薪酬或公开薪酬的过程中，产生一种误解：强调公开薪酬就是把薪酬的所有信息公诸于众，而保密薪酬就意味着所有信息的封锁。其实，无论企业采取公开薪酬或是保密薪酬政策，作为企业薪酬管理的重要环节，薪酬信息沟通都是不可缺少的，并需要慎重对待。
管理问题的解决本身就是在权衡各种矛盾中把握一个“度”的过程，不存在最优的、“放之四海而皆准”的模式。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面。关键的问题在于，如何把握保密或者公开的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。
既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴含的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素（如资历、生活成本、岗位、业绩等）。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。
本文将企业薪酬信息归结为三种类型的信息：政策性信息、技术性信息和结果性信息。
第一类：政策性信息
从最低程度讲，企业需要与员工沟通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。实际上，并不是所有的员工都愿意耗费精力去精确掌握企业薪酬管理中复杂的技术细节。因此，政策性信息传递的是企业薪酬管理的基本导向和基本思路，明确薪酬等级划分的基本标准。至少员工从中认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任由上司的兴趣或主管的偏见来确定。
具体地说，薪酬政策性信息包括的主要项目有：
1.薪酬等级评定依据。为了保证企业内部薪酬的公平性，企业确定以何种标准（岗位、技能、资历和业绩等）对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的依据，让员工了解薪酬评定的标准、薪酬增减的条件、薪酬级别的划分等。如果期望获得更高薪酬，员工就会表现为相应的行为，如争取更高的职位、取得更高的学历、提升工作业绩、不随意跳槽等。
2.薪酬组合方式。不同薪酬组合比例给员工薪酬收入带来不同程度的风险。企业需要让员工了解薪酬具体组合形式的意图，把握薪酬稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长
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