被误解了的企业报酬
时间:2007年02月05日 作者:李鸿波 点击:
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报酬是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的报酬不但能有效激发员工的积极性、主动性，促进员工努力去实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好、且具有竞争力的员工队伍。报酬是如此重要，然而，目前无论是理论界还是企业界对报酬的认识和理解仍是不很清晰，甚至不正确，以致陷入了种种误区。
误区之一：报酬=工资+资金+福利
持这种观点的人是对企业报酬的一种曲解。从人力资源学上来看，国内外学者均对报酬取得了较一致的看法，员工为企业付出的劳动的一回报。既然如此，这种回报自然应该是物质和精神两方面的回报。这绝不是仅仅用工资、资金或福利就可以与报酬划上等号。报酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的报酬又包括直接货币收入和间接货币收入。直接货币收入就是我们通常所说的工资（薪水、佣金）和奖金，而福利则属于间接货币收入。非货币化的报酬是指员工对工作本或对工作在心理与物质环境上的满足感。具体地说，工作本身方面如工作的挑战性、有趣性、成就感以及工作的责任感、工作发展机会均可给人带来满足感，工作环境方面如合理的政策、良好的同事关系、弹性的工作时间、舒适的工作条件、恰当的社会地位标志也可使员工获得满足感。员工正是通过上述两大类报酬来判断自己的努力是否得到了组织的充分回报。现实生活中，员工与雇主倾向于注重货币化的报酬，因为货币化的报酬难以清晰的定义、讨论、比较或谈判。当一个人正在竭尽全力地为其家庭提供衣、食、住、行时，金钱对他来说可能是最重要的奖赏；而当一个员工的收入不菲时，他（她）可能更注重非货币报酬，如工作的挑战性及个人价值的自我实现。只有对报酬的概念及涵义明确后，才能指导企业在报酬制度的设计上体现其科学性、合理性及可行性。
误区之二：报酬越高，员工的满意度越高
有人说，员工的报酬越高，他（她）的满意度就越主，也就越能激励员工努力工作，从而提高工作绩效。事实真是如此吗？我们可以从预期理论模型中找到答案。此模型具体可表述为当员工受到激励，将努力工作，从而获得绩效。这当然要求员工具备获得绩效的能力）。
当员工获得报酬后，将得到一定的满意度；当员工觉得满意，将重新获得激励，更加努力的地工作，这样又开始了一个新的循球。从上面的表术中，似乎一个肯定的答案，即一旦企业给予员工的报酬越高，员工的满意度将增加，从而获得更大的激励。但是，这绝不能说成高报酬必然导致员工满意度增加，因为在报酬与满意度的关系之间还有一个重要的因素，那就是个人的平等感，即个人对所获报酬是否公平的感知。报酬高并不就意味着他（她）对所获报酬觉得越公平。如：两个会计师甲、乙在同一家公司从一类似的工作，而会计师甲被大家公认为业绩远远超过会计师乙。如果甲、乙获得同样丰厚的报酬，那甲的满意度将大大降低，因为他会感觉到自己受到不公待遇。这种不公平将会使满意度大大降低甚至为零，从而引发道德上的严惩问题，诸如甲可能以后不再尽力工作，甚至离开该公司。由此可见，报酬高，员工的满意度并不一定增加，关键在于员工对报酬的公平感。进一步而言，报酬公平，不仅包括外部公平，还包括了内部公平。外部公平，公司员工对所获报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工的报酬，内部公司完成相类似工作的员工的
误区之一：报酬=工资+资金+福利
持这种观点的人是对企业报酬的一种曲解。从人力资源学上来看，国内外学者均对报酬取得了较一致的看法，员工为企业付出的劳动的一回报。既然如此，这种回报自然应该是物质和精神两方面的回报。这绝不是仅仅用工资、资金或福利就可以与报酬划上等号。报酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的报酬又包括直接货币收入和间接货币收入。直接货币收入就是我们通常所说的工资（薪水、佣金）和奖金，而福利则属于间接货币收入。非货币化的报酬是指员工对工作本或对工作在心理与物质环境上的满足感。具体地说，工作本身方面如工作的挑战性、有趣性、成就感以及工作的责任感、工作发展机会均可给人带来满足感，工作环境方面如合理的政策、良好的同事关系、弹性的工作时间、舒适的工作条件、恰当的社会地位标志也可使员工获得满足感。员工正是通过上述两大类报酬来判断自己的努力是否得到了组织的充分回报。现实生活中，员工与雇主倾向于注重货币化的报酬，因为货币化的报酬难以清晰的定义、讨论、比较或谈判。当一个人正在竭尽全力地为其家庭提供衣、食、住、行时，金钱对他来说可能是最重要的奖赏；而当一个员工的收入不菲时，他（她）可能更注重非货币报酬，如工作的挑战性及个人价值的自我实现。只有对报酬的概念及涵义明确后，才能指导企业在报酬制度的设计上体现其科学性、合理性及可行性。
误区之二：报酬越高，员工的满意度越高
有人说，员工的报酬越高，他（她）的满意度就越主，也就越能激励员工努力工作，从而提高工作绩效。事实真是如此吗？我们可以从预期理论模型中找到答案。此模型具体可表述为当员工受到激励，将努力工作，从而获得绩效。这当然要求员工具备获得绩效的能力）。
当员工获得报酬后，将得到一定的满意度；当员工觉得满意，将重新获得激励，更加努力的地工作，这样又开始了一个新的循球。从上面的表术中，似乎一个肯定的答案，即一旦企业给予员工的报酬越高，员工的满意度将增加，从而获得更大的激励。但是，这绝不能说成高报酬必然导致员工满意度增加，因为在报酬与满意度的关系之间还有一个重要的因素，那就是个人的平等感，即个人对所获报酬是否公平的感知。报酬高并不就意味着他（她）对所获报酬觉得越公平。如：两个会计师甲、乙在同一家公司从一类似的工作，而会计师甲被大家公认为业绩远远超过会计师乙。如果甲、乙获得同样丰厚的报酬，那甲的满意度将大大降低，因为他会感觉到自己受到不公待遇。这种不公平将会使满意度大大降低甚至为零，从而引发道德上的严惩问题，诸如甲可能以后不再尽力工作，甚至离开该公司。由此可见，报酬高，员工的满意度并不一定增加，关键在于员工对报酬的公平感。进一步而言，报酬公平，不仅包括外部公平，还包括了内部公平。外部公平，公司员工对所获报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工的报酬，内部公司完成相类似工作的员工的
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