给民企的六大人才处方
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
加入收藏 金羊网-- 民营经济报
在传统气氛仍然浓厚的民企中，初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题，对此，人力资源部门应该如何突破？
[号脉]
近年来民营企业由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：
●家族经营痕迹明显、职业管理者缺位
某些企业建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。
●人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏
没有真正的战略，行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。
●企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同
许多企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却不能真正落到实处，组织建构往往停留在纸面上。人力资源系统也随之脱离企业实际而“自成一体”，人才不少但利用率却比较低。如招聘时“好大喜功”，追求高学历，但一旦员工进入则发现职不对事，加上缺乏培训，不久就束之高阁。
●缺乏系统、规范的
[号脉]
近年来民营企业由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：
●家族经营痕迹明显、职业管理者缺位
某些企业建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。
●人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏
没有真正的战略，行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。
●企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同
许多企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却不能真正落到实处，组织建构往往停留在纸面上。人力资源系统也随之脱离企业实际而“自成一体”，人才不少但利用率却比较低。如招聘时“好大喜功”，追求高学历，但一旦员工进入则发现职不对事，加上缺乏培训，不久就束之高阁。
●缺乏系统、规范的
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。