如何让关键人才为你卖命？
时间:2007年02月05日 作者:安静 符小玲 点击:
加入收藏 民营经济报网络版
止其流失方面“做得很好”或“达到目标”。不少企业帮助员工在工作与家庭间实现平衡，几乎2/3的企业采用了灵活的工作时间制度，使员工的流失率大大降低。但在亚太地区，如何降低关键人才的离职率却是一大挑战。
IBM的报告指出，在中国市场上，跨国公司在争夺人才方面的对手往往是其他跨国公司，近年也有一些人才从跨国企业流向民营企业，但总体成功率偏低。民营企业的人才流向主要集中在其他民营企业，国有企业的人才流向则包括跨国公司和民营企业。
为了在瞬息万变的环境中保留核心人才，许多公司都进行了大量的有益尝试。在华的跨国公司往往借助较高的薪酬及个人职业发展机会留住人才，积极推广“工作与生活的平衡”计划，以及“员工协助方案”，帮助员工处理不同的矛盾，解决工作、家庭、情绪和心理方面的问题。民营企业大都通过灵活的薪酬安排留住关键人才，国有企业则通过“就业稳定性”来吸引人才。
另外，在人才的培养与引进方面，中国民营企业的市场化程度最高，跨国企业次之，国有企业最低。其中，跨国企业有较好的人才培养机制和职业发展计划，以内部培养为主；民营企业受业务快速增长的影响，以人才引进为主，但由于缺乏良好的人才培养机制，人才流动性较强，“人才拉锯战”时有发生。在员工培训经费的投入上，国有和民营企业虽有上升趋势，但普遍偏低。
调查还发现，培养人才和主要财务收益之间存在直接联系。参与人力管理发展项目的中级管理者和员工所占比例较大的企业，员工的单位产出利润率也较高。有八成以上中层管理者参与人力管理项目的企业所实现的利润率，是参与比例不足6成的企业的3倍。
因此报告指出，CHRO应该部署最优化的人才计划，做好必要的培训工作，主动关心员工家庭，采取弹性工作时间，提供定期业绩审核，从内部员工中选拔中层管理人员，员工的流失率就会大大下降。总之，那些愿意在人力资本管理方法上投资的企业必将由此而受益。
新薪酬模式
将人才发展纳入管理者绩效
此次调查还发现，大部分中国企业缺乏完善的人力资源绩效评估系统。根据对1044家中国企业人员绩效考核制度的调查，IBM发现，实行人员绩效考核的企业比例仅为67.3%，大约有1/3的企业没有把绩效考核列入人力资本管理的日常工作。
就绩效考核内容而言，进行考核的国有企业对“工作业绩”和“员工出勤”的要求最高，而对“员工技能”、“工作态度”没有明确的要求。外资、民营企业对人员绩效考核内容的考虑较为均衡，对“员工技能”和“工作态度”的选择合计接近30%.
值得注意的是，外资企业将绩效考核结果运用在“调薪”的比例为53.3%，高于“奖金分配”的比例。
一般来说，影响管理团队薪酬的主要因素是关键人才的发展、员工满意度以及关键人才的流失与保留三项。但该调研发现，即使是对最重要的因素“关键人才的发展”，全
IBM的报告指出，在中国市场上，跨国公司在争夺人才方面的对手往往是其他跨国公司，近年也有一些人才从跨国企业流向民营企业，但总体成功率偏低。民营企业的人才流向主要集中在其他民营企业，国有企业的人才流向则包括跨国公司和民营企业。
为了在瞬息万变的环境中保留核心人才，许多公司都进行了大量的有益尝试。在华的跨国公司往往借助较高的薪酬及个人职业发展机会留住人才，积极推广“工作与生活的平衡”计划，以及“员工协助方案”，帮助员工处理不同的矛盾，解决工作、家庭、情绪和心理方面的问题。民营企业大都通过灵活的薪酬安排留住关键人才，国有企业则通过“就业稳定性”来吸引人才。
另外，在人才的培养与引进方面，中国民营企业的市场化程度最高，跨国企业次之，国有企业最低。其中，跨国企业有较好的人才培养机制和职业发展计划，以内部培养为主；民营企业受业务快速增长的影响，以人才引进为主，但由于缺乏良好的人才培养机制，人才流动性较强，“人才拉锯战”时有发生。在员工培训经费的投入上，国有和民营企业虽有上升趋势，但普遍偏低。
调查还发现，培养人才和主要财务收益之间存在直接联系。参与人力管理发展项目的中级管理者和员工所占比例较大的企业，员工的单位产出利润率也较高。有八成以上中层管理者参与人力管理项目的企业所实现的利润率，是参与比例不足6成的企业的3倍。
因此报告指出，CHRO应该部署最优化的人才计划，做好必要的培训工作，主动关心员工家庭，采取弹性工作时间，提供定期业绩审核，从内部员工中选拔中层管理人员，员工的流失率就会大大下降。总之，那些愿意在人力资本管理方法上投资的企业必将由此而受益。
新薪酬模式
将人才发展纳入管理者绩效
此次调查还发现，大部分中国企业缺乏完善的人力资源绩效评估系统。根据对1044家中国企业人员绩效考核制度的调查，IBM发现，实行人员绩效考核的企业比例仅为67.3%，大约有1/3的企业没有把绩效考核列入人力资本管理的日常工作。
就绩效考核内容而言，进行考核的国有企业对“工作业绩”和“员工出勤”的要求最高，而对“员工技能”、“工作态度”没有明确的要求。外资、民营企业对人员绩效考核内容的考虑较为均衡，对“员工技能”和“工作态度”的选择合计接近30%.
值得注意的是，外资企业将绩效考核结果运用在“调薪”的比例为53.3%，高于“奖金分配”的比例。
一般来说，影响管理团队薪酬的主要因素是关键人才的发展、员工满意度以及关键人才的流失与保留三项。但该调研发现，即使是对最重要的因素“关键人才的发展”，全
-
注意：本网所刊登的文章，均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。