“新集体主义”—私企劳资关系新模式
时间:2007年02月05日 作者:佚名 点击:
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传化的企业内部建设有许多亮点，比如首家私营企业党委；企业文化的创新再造；社会责任感等等。笔者认为，也许他们在员工关系上的做法没有党建那么引人注目，但同样意义深远，而且同样没有现成经验和模式可循。
在有中国特色的社会主义制度条件下，发展壮大私营经济，成为整个社会的共同话题。建立有中国特色的私营经济，其中无法回避的课题之一，就是在私营企业中建立一种新型
的劳资关系。
在中国的私营企业中，既不是计划经济环境下以行政力量配置劳动力，也不是传统的雇佣与被雇佣关系。那么，新的最佳人际结合方式是什么？
如何共享劳动成果，计划经济的利润归全体(即所有者)占有不行，反过来为资本(股东)独占似乎也不妥；在管理方式上，以身份和等级识别行不通了，更不能是平均主义的“铁劳保”、“铁饭碗”；对员工的激励上，传统的思想政治模式显然有其局限性，单纯的利益驱动也有弊端。
目前，私营企业、个体企业已经成为吸纳劳动力的主渠道，但如何建立有中国特色和时代内涵的个体、私营经济劳资关系新模式，还是一个处在摸索阶段的新命题，一系列实际问题没有标准答案。劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。
《中华工商时报》评论员初建在文章中指出：不容否认，在私营企业中，业主承担着投资的风险，付出了经营管理的责任，自然有其自身的利益追求。作为员工一方，有要求劳动的权利，以及通过劳动获得报酬以满足自己和家庭成员生活需要的权利，当然也就有着自身利益的考虑。业主利润最大化与员工利益之间，在理论上必然存在冲突的可能。双方在企业中的分工不同，地位不同，利益有差异，这就使双方的关系存在着协调的难度。假如处理不好，“摩擦系数”增大，双方关系就会很紧张，企业也很难发展。
那么，私营企业的劳资关系真的不可调和吗？传化集团以自己的实践作出了否定的回答。1996年，传化建立了内部储蓄式养老金制度；2000年，公司又进一步为员工办理了社会养老保险；2001年10月，将员工的基本工资提高30%，并新建了三幢宿舍楼，进一步改善职工的生活条件；2002年，集团又酝酿解决医疗保障问题，并大面积提高职工收入。
这家企业的经验表明，由合情合理的劳动合同制、解除后顾之忧的养老保险、必要的医疗保险等内容组成的企业内部社会保障体系，满足了员工就业和“老、病不愁”这两个基本要求，满足了他们的基本利益。
按照《传化集团参加社会养老保险方案》，凡与公司签订劳动合同期限在一年以上定期合同的员工，都是参保对象。据介绍，传化集团在企业形成一定规模和实力后，集团内就已建起具有自身特色的劳动员工和社会保障制度。从1996年开始，集团为员工建立了内部储蓄性养老保险，根据员工工作时间一次性给予追加养老金，计入员工个人账户。徐冠巨认为，参加社会保障是一个“三赢”的选择：一是员工的队伍建设，二是企业的发展，三是社会的稳定。
而当企业想员工所想、谋员工所需，为员工办了好事实事之后，员工当然也会产生出与企业福祸相依、同舟共济的归属感，有了一种“企业发展我发展”的意识。由此，业主、员工双方的利益已在差异中找到了共同点，劳资关系进一步交融，各自的积极性都有可能得到充分发挥。
在有中国特色的社会主义制度条件下，发展壮大私营经济，成为整个社会的共同话题。建立有中国特色的私营经济，其中无法回避的课题之一，就是在私营企业中建立一种新型
的劳资关系。
在中国的私营企业中，既不是计划经济环境下以行政力量配置劳动力，也不是传统的雇佣与被雇佣关系。那么，新的最佳人际结合方式是什么？
如何共享劳动成果，计划经济的利润归全体(即所有者)占有不行，反过来为资本(股东)独占似乎也不妥；在管理方式上，以身份和等级识别行不通了，更不能是平均主义的“铁劳保”、“铁饭碗”；对员工的激励上，传统的思想政治模式显然有其局限性，单纯的利益驱动也有弊端。
目前，私营企业、个体企业已经成为吸纳劳动力的主渠道，但如何建立有中国特色和时代内涵的个体、私营经济劳资关系新模式，还是一个处在摸索阶段的新命题，一系列实际问题没有标准答案。劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。
《中华工商时报》评论员初建在文章中指出：不容否认，在私营企业中，业主承担着投资的风险，付出了经营管理的责任，自然有其自身的利益追求。作为员工一方，有要求劳动的权利，以及通过劳动获得报酬以满足自己和家庭成员生活需要的权利，当然也就有着自身利益的考虑。业主利润最大化与员工利益之间，在理论上必然存在冲突的可能。双方在企业中的分工不同，地位不同，利益有差异，这就使双方的关系存在着协调的难度。假如处理不好，“摩擦系数”增大，双方关系就会很紧张，企业也很难发展。
那么，私营企业的劳资关系真的不可调和吗？传化集团以自己的实践作出了否定的回答。1996年，传化建立了内部储蓄式养老金制度；2000年，公司又进一步为员工办理了社会养老保险；2001年10月，将员工的基本工资提高30%，并新建了三幢宿舍楼，进一步改善职工的生活条件；2002年，集团又酝酿解决医疗保障问题，并大面积提高职工收入。
这家企业的经验表明，由合情合理的劳动合同制、解除后顾之忧的养老保险、必要的医疗保险等内容组成的企业内部社会保障体系，满足了员工就业和“老、病不愁”这两个基本要求，满足了他们的基本利益。
按照《传化集团参加社会养老保险方案》，凡与公司签订劳动合同期限在一年以上定期合同的员工，都是参保对象。据介绍，传化集团在企业形成一定规模和实力后，集团内就已建起具有自身特色的劳动员工和社会保障制度。从1996年开始，集团为员工建立了内部储蓄性养老保险，根据员工工作时间一次性给予追加养老金，计入员工个人账户。徐冠巨认为，参加社会保障是一个“三赢”的选择：一是员工的队伍建设，二是企业的发展，三是社会的稳定。
而当企业想员工所想、谋员工所需，为员工办了好事实事之后，员工当然也会产生出与企业福祸相依、同舟共济的归属感，有了一种“企业发展我发展”的意识。由此，业主、员工双方的利益已在差异中找到了共同点，劳资关系进一步交融，各自的积极性都有可能得到充分发挥。
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