与人才“共舞”——根本的留人之道
时间:2007年02月05日 作者:赖后翊 点击:
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每当年关将至，许多企业的老总们都变得异常忙碌。他们除了要对公司利润表上的数字操心外，还有另一件事情也同样令他们牵肠挂肚，那就是企业核心员工的稳定问题。老总们不仅要想着怎样在来年为公司招聘一些能征善战的新生力量，更主要的是要防着现有的骨干被别人挖走。岁末年初的这段时间，正是企业招聘与员工跳槽集中发生的时期，如何保住自己现有的核心人才，同时吸引更多的人才加盟，成为企业老总们在这段时间里的头等大事之一。然而年复一年，企业人员上的迎来送往却总是在不断的发生着，尽管探讨如何留住企业核心员工的理论与方法层出不穷，但实践中的效果却不尽人意，具有“强就业能力”的企业核心员工，常常难以“被动地留住”。研究表明，30%-50%的企业核心人才皆是以辞职的方式离开所在的企业而转投他处。事实上，企业核心员工对自己与职位之间匹配最优化的不懈追求，会使得人才流动成为一种永不停歇地恒久现象。因此，如何留住企业所需要的核心人才，也就成了企业老板们始终面临、并必须解决的一个课题。那么，怎样才是根本的留人之道？
说到企业留人，其招数林林总总，不胜枚举。常被说及的方式，归纳起来大概有“待遇留人”、“事业留人”、“感情留人”与“契约留人”这几种。所谓“待遇留人”与“事业留人”，其实都是根据期望理论模型，假定雇员在任何情况下都追求其“预期的”满足程度最大化，企业或者给核心员工提供有竞争力的薪酬与福利，或者为其创造个人成长与事业发展的空间，以此尽可能地满足员工对职位回报的期望，从而达到将人才留为己用的目的。而“感情留人”则是考虑了中国人重情重义，可以“士为知己者死”这种特有的文化背景，通过对员工实施无微不致的亲情化管理，像长辈一样对员工悉心照料、关怀备至，使受惠的核心员工产生“知恩图报”的心理而不忍离开。至于“契约留人”，这种方式的实际作用十分有限。常言道“留得住人留不住心”，一旦员工打定主意要离开企业，仅凭一纸劳动合同是无济于事的，因为企业留人从根本上说是要让员工在企业内发挥作用，而用合同强行留住那些早已“人在曹营心在汉”的员工，实际上对其发挥作用而言已经没有意义。劳动合同所能产生的，无非是通过增加跳槽员工的离开成本，使想要离开的员工知难而退罢了。所以契约留人与其说是一种留人手段，还不如说是一种阻止手段。此外如加强企业内部沟通机制、注重员工的职业生涯规划、加强对员工的培训、安排富有挑战性的工作、鼓励核心人才持股等等，……凡此种种，都是围绕上述几种留人之道而演化出来的操作方法，虽然它们都是可供选择的策略，也或多或少的在实践中发挥着作用，但客观的说，它们都不是根本的留人之道。
如果仔细地分析上述种种留人之道，我们就不难看出其中的些许端倪：它们都是站在雇主的角度来看“留住人才”这个问题的。换句话说，人们不自觉地在脑子里预设了这样一个前提：代表资本的一方处于“主位”，而代表人才的一方则处于“客位”。如此一来，留住企业核心人才的过程变成了企业雇主的“独角戏”，所有绞尽脑汁而想出来的方式方法，都成为企业资本方单方面所要采取的行为。而隐藏在这种预设前提背后的，是对企业经营管理权的决定归属于资本的一种默认。然而，这种主、客位的设定难道是一种必然的结果吗？换句话说，资本与人员之间雇佣与被雇佣的角色安排莫非就一成不变？
要正确的认识这个问题，就必须把目光投向问题本质上的起源。从根本上说，企业是一个以创造财富为目
说到企业留人，其招数林林总总，不胜枚举。常被说及的方式，归纳起来大概有“待遇留人”、“事业留人”、“感情留人”与“契约留人”这几种。所谓“待遇留人”与“事业留人”，其实都是根据期望理论模型，假定雇员在任何情况下都追求其“预期的”满足程度最大化，企业或者给核心员工提供有竞争力的薪酬与福利，或者为其创造个人成长与事业发展的空间，以此尽可能地满足员工对职位回报的期望，从而达到将人才留为己用的目的。而“感情留人”则是考虑了中国人重情重义，可以“士为知己者死”这种特有的文化背景，通过对员工实施无微不致的亲情化管理，像长辈一样对员工悉心照料、关怀备至，使受惠的核心员工产生“知恩图报”的心理而不忍离开。至于“契约留人”，这种方式的实际作用十分有限。常言道“留得住人留不住心”，一旦员工打定主意要离开企业，仅凭一纸劳动合同是无济于事的，因为企业留人从根本上说是要让员工在企业内发挥作用，而用合同强行留住那些早已“人在曹营心在汉”的员工，实际上对其发挥作用而言已经没有意义。劳动合同所能产生的，无非是通过增加跳槽员工的离开成本，使想要离开的员工知难而退罢了。所以契约留人与其说是一种留人手段，还不如说是一种阻止手段。此外如加强企业内部沟通机制、注重员工的职业生涯规划、加强对员工的培训、安排富有挑战性的工作、鼓励核心人才持股等等，……凡此种种，都是围绕上述几种留人之道而演化出来的操作方法，虽然它们都是可供选择的策略，也或多或少的在实践中发挥着作用，但客观的说，它们都不是根本的留人之道。
如果仔细地分析上述种种留人之道，我们就不难看出其中的些许端倪：它们都是站在雇主的角度来看“留住人才”这个问题的。换句话说，人们不自觉地在脑子里预设了这样一个前提：代表资本的一方处于“主位”，而代表人才的一方则处于“客位”。如此一来，留住企业核心人才的过程变成了企业雇主的“独角戏”，所有绞尽脑汁而想出来的方式方法，都成为企业资本方单方面所要采取的行为。而隐藏在这种预设前提背后的，是对企业经营管理权的决定归属于资本的一种默认。然而，这种主、客位的设定难道是一种必然的结果吗？换句话说，资本与人员之间雇佣与被雇佣的角色安排莫非就一成不变？
要正确的认识这个问题，就必须把目光投向问题本质上的起源。从根本上说，企业是一个以创造财富为目
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