人才流失：送给老板四句话
时间:2007年02月05日 作者:郑文斌 点击:
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以前国企关键人才流失严重，经过二十年体制机制改革，现在好多了。关键人才流失问题现在转到中国的民营企业里来了。估我估算，尤其是在中小型民营企业（资产不超过5000万美元）中，关键人才流失十分常见。什么是关键人才，主要是技术和业务骨干加上中高级管理人员。比如，销售经理，人力资源总监，研发部项目经理，等等，不一而足。
我有一个朋友，商海搏击二十年，资历不浅，经猎头公司介绍，进入某民营企业做副总裁。但刚到公司第一天，就麻烦不断，两个月时已经受不了，试用期一满就呆上上海不回某地上班，老板亲自打电话请他，他也不干了。我们曾有一次深谈，问他什么原因，唉，一言难尽呀，说了一大堆问题，最终结论令人吃惊：民营企业不是职业经理人呆的地方！后来这位老兄还是回一家大型国企做总经理去了。这似乎已经证明，国有企业现在的机制环境，可能比民营企业更适合人才“居住”啦。多年跟班的部下“投敌”，在民营企业耳闻目睹的就更多了。
分析他和其他一些职业经理人在民营企业的经验教训，我总结出民营企业关键人才流失的原因可归纳在四大方面：
一， 企业薪酬﹑绩效考核制度不合理或不完善。
许多民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治—老板人嘴说了算，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯，离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。人才价值受漠视，要走人是迟早的事了。
二， 个人事业缺乏发展空间。
民营企业由于历史原因，经理人的个人事业发展空间有限，也是经理人无法再干下去的重要原因之一。什么道理？民营企业家往往把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全亏了我这样的好老板，你们其他人只是为我打工，我养活了你们，你们应该感谢我才对，至于说对于企业发展有多少贡献，那一切免谈，地球缺了你照样转，我企业也一样。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才要找“自我实现的成就感”就没有地方去找了。没有地方找，那只好另外换个地方找，人才流失势在必然。
三， 企业文化让人受不了，工作环境中办公室政治味道太浓了。
民营企业文化不能说不好，但
我有一个朋友，商海搏击二十年，资历不浅，经猎头公司介绍，进入某民营企业做副总裁。但刚到公司第一天，就麻烦不断，两个月时已经受不了，试用期一满就呆上上海不回某地上班，老板亲自打电话请他，他也不干了。我们曾有一次深谈，问他什么原因，唉，一言难尽呀，说了一大堆问题，最终结论令人吃惊：民营企业不是职业经理人呆的地方！后来这位老兄还是回一家大型国企做总经理去了。这似乎已经证明，国有企业现在的机制环境，可能比民营企业更适合人才“居住”啦。多年跟班的部下“投敌”，在民营企业耳闻目睹的就更多了。
分析他和其他一些职业经理人在民营企业的经验教训，我总结出民营企业关键人才流失的原因可归纳在四大方面：
一， 企业薪酬﹑绩效考核制度不合理或不完善。
许多民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治—老板人嘴说了算，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯，离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。人才价值受漠视，要走人是迟早的事了。
二， 个人事业缺乏发展空间。
民营企业由于历史原因，经理人的个人事业发展空间有限，也是经理人无法再干下去的重要原因之一。什么道理？民营企业家往往把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全亏了我这样的好老板，你们其他人只是为我打工，我养活了你们，你们应该感谢我才对，至于说对于企业发展有多少贡献，那一切免谈，地球缺了你照样转，我企业也一样。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才要找“自我实现的成就感”就没有地方去找了。没有地方找，那只好另外换个地方找，人才流失势在必然。
三， 企业文化让人受不了，工作环境中办公室政治味道太浓了。
民营企业文化不能说不好，但
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