惠普之道给我们的启示
惠普公司是David Packard和Bill Hewlett于1939年在美国加里福尼亚州拉阿托市的一家车库里成立的，发展到今天已经成为一家年销售额达四百多亿美元的世界著名跨国高科技电子公司。美国政府为了表彰惠普公司对社会的贡献，在当年他们创业的车库里树碑立传，尊此为美国硅谷的发源地。惠普公司在硅谷六十年发展的历史中，也一直以稳健发展著称于世，和同时代的公司历经变迁，大多已经销声匿迹相比，惠普则在九十年代中期步入全盛时期，连续几年被评为美国最受推崇企业，因此惠普有“硅谷常青树”的美称。
惠普最近发生比较大的人事变更和业务重组，Lucent 的Carleton Fiorina将取代惠普现任CEO Lewis E.Platt，测试与测量技术部门也正式命名为Agilent(安捷伦)公司，并独立出来。也许这会让人怀疑惠普公司是不是面临IBM当年亏损几十亿美元的压力而采取的激进措施，实际上无论按什么标准来衡量，惠普仍旧是一流大公司，仍然有稳定的利润入帐，只是增长速度未达到华尔街的期望。
持久有力量的企业文化
是什么使得惠普公司在变换莫测的信息时代保证长盛不衰呢？美国出版的一本书《Build to Last》一语道破天机：企业向员工灌输一种核心价值观，建立持久有力量的企业文化。
惠普的企业文化由内到外分为三个层次：核心价值观、企业目标、经营策略与管理方式。企业文化在惠普不是公关的漂亮外衣，而是切切实实的管理工具，它要求社会接受、员工认同，并且已经深深地植根于员工信仰之中，变成他们良好的职业习惯和工作风格。
核心价值观不会轻易变化，除非外部因素诸如竞争压力、政府法规、社会变革和用户期望等发生剧烈变革，因为信仰危机是企业的最大麻烦。1960年Bill Hewlett在哈佛演讲时阐述了惠普的基本经营理念：相信任何人都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。1998年Lewis E.Platt 在此经营理念上大加发展：聪明人只要有了自我决策的独立性和授权，就能干出一番大事业，而且出手迅速。围绕着这些理念大家就会理解安捷伦的出现。
稳定的核心价值观
信任和尊重个人
古语道：士为知己者死。就是说作为社会精英分子的士，他更看重的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它会问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来，在处理问题时只有基本的指导原则，却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。
惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许员工在家里给公司做工作，同时公司里的仪器室不上锁，员工可以随时使用仪器设备，甚至可以带回家里去用。惠普不歧视离开惠普又想返回的员工，惠普曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。
在商业活动中坚守诚实和正直
美国的商业法规执行得比较严格，惠普能够长久的发展得益于始终遵守这一原则。同客户合作不是一时一事，而是长期依存，唇齿相依。David Packard任美国国防部副部长期间，惠普股票增值部分完全捐献给慈善事业，以保持惠普在和国防部合作过程中的诚实和正直。在惠普发展过程中，曾经有一博士，是SDH领域内的急需人才，领导层对其非常器重。在一次出差报销费用时，发现有伪造的票据，领导层协商后忍痛断臂。
靠团队精神达到共同目标
团队是由一群有共同目标的人形成的互补群体，它要求参与人员有良好的协作精神和沟通能力，这样才有助于低成本高质量快速达成目标。信息时代要在商业上取得成功必须依靠团队，惠普注重奖励团队，给他们相应的荣誉，而在年终分红时大家的比例基本是一样的。
鼓励灵活性和创造性
为鼓励员工的灵活性和创造性， Bill Hewlett用“戴帽子”的程序来处理员工的新想法和新建议。当员工第一次找他提建议时，他总是表示惊喜和赞同，并和员工约好下次讨论的时间、地点。第二次讨论时则主要询问和讨论该建议，并约好第三次会谈的时间、地点。员工经过这两次的深思熟虑，也能客观公正地看待自己的建议，当第三次讨论时，就对员工提出尖锐的问题，诸如投资收益率等，然后宣布公司对该建议的决定。
生态化的公司目标
追求卓越的贡献和成就
惠普要求其分支部门在所进入的商业领域中力求做出卓越的贡献，并取得不凡的成就。惠普进入新领域不只是为分一杯羹，而是要切切实实为社会作出贡献。因为只有赢利才不会成为社会的负担；相反，如果一个工厂关闭了，带来的不仅仅是工厂职员的失业，而且还有周围的配套设施如加油站、餐厅等的消亡。惠普的测量仪器、医疗器械、激光打印机都做到了这一点。62年以来惠普每年都往前走，没有一年利润出现负数。
寻求公司不断成长
不断成长是公司实力的象征，要在激烈竞争的时代求生存必须不断增强自己的实力。96年6月之前，公司连续数年一再突破最为乐观的估计，保持20%以上的增长率，成为美国增长最快的企业之一。成长过程中仍然坚持长期成功的目标，不会为了成长盲目投入新领域，做自己不能做出贡献的行当。惠普明确规定，在投入的专业领域，一定要力所能及并有所贡献。从成立至今，惠普先后涉猎的领域有测量仪器、化学检测、医疗仪器、电子计算机、办公自动化设备等。比如在化学检测领域惠普一直是大型运动会兴奋剂检测制订承办商，其技术水平在该领域绝对领先。此外，惠普占领了一半以上市场份额的打印机业务，使其在纸张、墨水和墨盒销售方面获利可观，每年高达40亿美元。
帮助用户成功
用户是给企业提供动力的最终源泉，用户成功是企业长期成功的保障。只有不断地给用户提供更好的产品和服务，才能保持在激烈的竞争中不被淘汰。惠普公司在自身成长的同时帮助用户一起成功。中国惠普总裁陈翼良说：“其实惠普公司并不稳定，因为它一直都处于变化之中，一方面外界的竞争环境在不断变化，竞争也越来越激烈，这迫使我们必须要求自己做得越来越好；另一方面，惠普一直都要适应这些变化，比如当初惠普的主要业务是仪器，而现在仪器的销售额不到惠普总收入的10%。”
为员工提供就业保障
以人为本，为所有员工提供就业机会与就业保障。过去惠普曾经承诺工作保障，随着商业环境的急剧变化，公司的实力与赢利不能满足这个要求，因为工作保障意味着员工只能平级调动和升迁，这对不断优化员工队伍不利。就业保障则视公司需要不断调整员工部署，量才适用。
企业公民
企业与社区是协调发展、互利共生的，社区为企业提供了安家的场所，企业也应该做一个好公民，建立和睦的邻里关系，遵守社会公德，不要做为己利而损他利的坏公民。目前，惠普在世界120个国家和地区建立了分支机构，它们期待当地社会因自己的存在而变得更好。惠普总部和斯坦福大学毗邻，在过去60年间，双方一直合作得很好。惠普的高级工程师经常走到斯坦福的讲坛，斯坦福教授也经常回顾惠普的高级研讨会。斯坦福的学生也常到惠普去打工，Carleton Fiorina在斯坦福求学时就在惠普兼职做过秘书工作，而现在她是惠普的第一位女性总裁。
科学的经营策略与管理方式
目标管理
惠普采取目标管理的经营策略，制定责任和分工明确的书面计划，通过整个公司的团队精神以达到客户满意。各级员工在不同的岗位上制定各自的工作目标，这些目标与其经理以及公司其它部门的目标相配合，为达到公司的总目标共同作出贡献。
分权管理
在公司管理层的支持下，员工们各负其责，自我管理。公司鼓励员工畅所欲言，说出自己内心真正的想法，周围的同事表示理解，这样员工有一个释放的空间。说了未必做，做的前提是大家达成共识。
员工要了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的需求。
开放式管理
惠普提倡走动式管理，即Management By Walking Around(MBWA)，接纳各阶层的不同意见，各个阶层都可以对话交流反映问题。MBWA旨在加强上下级沟通和过程监控，也便于接触第一手资料，及时发现问题并解决，变被动为主动，增进团队的凝聚力。
惠普的每个员工都在敞开式环境中办公，即使需要单独办公环境的高层领导也不例外，只不过他们的办公室略有不同，墙体是由玻璃材料做成，这样下属从外面就可看到领导的忙闲，知道何时可以打搅领导讨论问题。
员工之间不论职位高低都一律直呼姓名。两位创始人一直坚持这一习惯。有时下属尊称自己时，就亲自纠正，当然，只有在客户面前员工才称谓各自的头衔。 事实证明，这有助于缩短员工之间的距离。公司还设立了专门的谈话室，供员工之间单独对话使用，以增进了员工之间相互了解，工作上相互配合。
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