人力资源专家访谈录（一）

pic_name　　2002年5月，密歇根大学完成了2002年度全球 人力资源 　　《21世纪》：可否介绍一下你们对本年度全球人力资源能力调查研究的最新结论？
魏尼：今年的调研覆盖了亚洲、欧洲、南美和北美267家 企业 人力资源专人士、员工和一线经理，共7100人参加。调查总结出优秀的hr人员应该具备的5个层次及其相应的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。我们发现，高绩效企业最明显的特征是，hr战略和企业战略紧密有效地结合在一起。另外，此次调查的结果重新给绩效下了定义：绩效应该是过去三年以来与 竞争 对手相比较财务表现，而财务表现的至少10%应归结于人力资源的竞争和实施。
《21世纪》：这个结论似乎很有趣，但我们经常听到来自ceo和hr人员的抱怨，你知道，ceo们对hr寄予了太多期望，而hr人员却抱怨ceo未充分授权。
魏尼：的确会有这种矛盾，但是，此次调查却表明，ceo和hr之间的这种矛盾已经在许多企业得到了成功的解决，此类企业在绩效上的表现非常优秀。一个成功的方法就是就将hr战略和企业战略统一起来。
我一直提倡并为之努力的是，hr应该成为企业圆桌会议中的成员，应该参与战略的制定，成为公司议程中的主要议题之一。调查发现，这在高绩效企业中已成为事实。
《21世纪》：那么，在hr参与公司战略的结构中，hr的工作和角色发生了怎样的变化呢？
魏尼：hr角色的转变是不言而喻的，hr对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。优秀的hr必须能够创造负责而又受市场驱动的组织。
调查中我们发现，高绩效企业的hr已经成为企业和外部环境的有效连结。通过整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整以便企业跟上环境的变化，他们在企业内部设置了灵活的结构和程序，使得组织中的每个成员和部门能够很好地相互交流，并使得他们对市场的最新机遇和威胁做出快速的反应。ups、ge和alliedsignal等在这方面表现突出。
此外，hr必须善于将 企业文化 与企业效融合。高绩效企业的hr人员能够建立起符合市场需求和公司要求的企业文化管理系统，思科和schering-plough等做的非常成功。在过去的5年中，文化管理已经取代了变革管理，成为影响力最高的hr实施，并且取代了个人可信度成为hr最重要的核心竞争力。(待续)
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