众多糖酒经销商在人力资源管理方面经常陷入矛盾：招不来———招来管不好———管好留不住，人力资源的匮乏和频繁流动严重制约了经销商的发展。哪些原因造成了这样的状况？如何才能走出业务人员管理的困局呢？
至关重要前三月
新业务员能否安心工作主要取决于其进入的前三个月。业务员入职初期的培训、老员工带岗、岗位与流程的再确定工作非常重要。
入职培训。具体的培训人员可由老板、老员工、厂家的业务人员和专业培训师担任，培训以目前所涉及的商业项目和行业市场为内容，以实用性为基调， 让新员工感到有知识和技能的收获，便于其上手工作。
老员工带岗。为新员工安排带岗人员，帮助新员工尽快熟悉环境，融入到经销商的内部环境里，这个带岗的人要挑选好，带岗人员会直接影响到新员工对公司的信心和热情。这里有一点要强调的是，要把新员工当作客户来对待。
岗位与流程的再确定。任何一个新员工的加入，对现有的员工分工和业务工作流程都会产生影响，若不及时确定新员工的岗位责任，将对新员工的工作热情产生影响。新员工培训结束后，经销商老板必须明确以下内容：新员工具体做什么，哪些老员工的工作该移交给新员工，新员工对谁负责以及从哪里获得支持。
用尊重留住业务员
大多数老板认为，员工工作的驱动力就是钱。但是，人的任何行为都有相应的目标取向，目标取向主要有两种：工具（金钱）取向和情感取向，结合经销商业务人员的管理情况，我们把这两个取向分解成五个利益点：
一是物质利益。钱拿得多，员工当然工作有动力，这是最简单的驱动力形式。
二是个人价值的认可。一个人的价值被发现、运用后产生效益，对其本身有着相当大的鼓励作用。
三是工作技能的提升。通过工作学习技术，掌握技巧，提升个人竞争力，是很多因学历等问题进不了厂家转而投向经销商旗下工作的员工的心态。
四是异性的搭配。两性相吸乃人之天性，精于此道的经销商在日常行政、货款回收、客户公关等岗位上安排许多年轻的女孩子，而在冲锋陷阵层面上安排男青年，双方相得益彰。
五是良好的内部氛围，让业务员觉得自己被尊重。员工主动离职，70%是因为内部氛围恶劣或与顶头上司有矛盾。在一个良好的氛围里工作，哪怕工资少点儿，许多人也愿意待下去。
以上五点，经销商老板至少要做到两点，其中第五点为重中之重。如果这五点都能做到的话，财富之门就离你不远了。
短长结合的薪金结构
当前经销商给业务员的薪金结构为：月基本
