其实，管理者都明白人才之于企业的重要性，但在管理实践中往往对人力资源安全的警觉度不够，自以为天下太平，直到后院着火了才惊叫“大事不妙”。因核心人才“背叛”而导致企业经营陷入困境的悲剧无数次地上演过，职业经理人与企业的矛盾也闹得沸沸扬扬，甚至对簿公堂，反目成仇。出现这种情况，当然不完全是企业的责任，也有职业经理人的品行、操守等问题，但企业为此要付出沉重的代价却是不争的事实。因此，预防此类悲剧的发生，是企业负责人必须绷紧的一根弦。
建立人力资源安全预警机制
人力资源安全预警机制是当企业的整体人才流失率接近安全线，或重要岗位的任职人员的稳定状态发生异常变化时，通过反馈流程，将这些信息及时反馈到企业的管理层，直至决策层，并及时采取对策，确保人力资源的稳定和安全。
在什么情况下人力资源安全的警报灯会亮起呢？这就要求企业设置自己的人才流失率红线。根据国际经验，5%-15%的人才流动率是正常水平，而超出20%的人才流动率被认为是有可能危害到企业的正常运营，需要对企业的人力资源政策进行检讨，并有针对性地加以改进和完善。当然，这也要根据企业所处行业的情况而定，不是绝对的。关键岗位任职人员的稳定状态监测，需要直接上司、主管领导和人力资源部共同完成，通过工作考核和多渠道的沟通机制，及时发现异常状态并采取应对措施，防范于未然。
虎彩集团是一家大型民营集团公司，业务涉及多个领域，分支机构遍布全国多个省份，人力资源管理任务十分艰巨。虎彩集团负责人有一个独特的习惯，每一个月要和集团人力资源总监喝一次早茶。喝茶的主要目的当然不是为了品茶，而是盘点该集团当月的人力资源状况，比如哪个分公司的负责人表现出色，哪些人表现出了可以提拔到重要岗位的潜质，哪些人需要调整岗位，哪些人的状态有异常等。在轻松的聊天中，企业负责人对集团人力资源的重要信息已了然于胸，这也成为他决策的重要参考。这样企业领导就可以掌握真相，未雨绸缪，就可以很好地预防一些危害性较大的关键岗位的人才流失，也可以在处理人事突变的时候掌握主动权。
不要放弃培训
人才流失带来的一个显著后遗症是很多企业都患上了“人力资本投资恐惧症”，对培训投入失去了信心。许多企业抱怨：企业花了钱却是在为别人甚至是在为竞争对手培养人才，这种投资不划算。实际上，这是国内企业在人力资源管理上陷入的又一个泥潭——越舍不得培训就越留不住人才，越留不住人才就越舍不得培训，如此恶性循环，最终导致企业成了一座沉淀不了优秀人才的“空城”。
普克定律（PackardsLaw）指出，当一个企业的成长速度超越延揽人才及内部人才培育的速度时，就无法成为卓越的企业。而如果企业培育人才的制度足够健全，培育人才的速度与步伐足够快，就不需要畏惧人才的良性流动。从这个意义上说，培训已经不是优秀企业的一种选择
