企业如何留住人才？如果企业暂时还付不起“高薪”，给不了“高位”，拿不出“股权”，那么请从培训做起，踏踏实实地把对员工的培训坚持下去，一定会收到明显的效果。
目前，国内企业与世界优秀跨国公司存在着明显的差距，这种差距不光体现在人才、技术、产品、市场和利润等“硬指标”上，还体现在管理理念、文化精神等“软指标”上。其中，人力资源管理理念的反差非常鲜明——当跨国公司将人力资源管理的重点放在留住人才时，国内企业却不约而同地将管理的重点放在招聘上；当世界500强企业将培训作为一项重要的人力资本进行投资并取得丰厚回报时，国内企业却在该不该培训的问题上犹豫不决，纠缠不休。
在这种理念的主导下，国内企业的人力资源管理往往会陷入这样一个怪圈：一边是频繁的人才招聘，一边是频繁的人才流失。这样不仅耗费了大量的招聘成本和人才培养成本，还给企业的经营管理造成许多致命的打击，如职能瘫痪、项目停顿、人心涣散、技术机密外泄、客户资源流失……由此可见，人才流失，特别是核心人才的流失，是影响企业永续发展、做大做强的关键因素；企业在经营管理中表现出来的许多“病症”，都与人才流失的“病毒”不无关系。
企业到了最危险的时候
通用前首席执行官韦尔奇说过一句名言：“当人力资本枯竭时，公司就完了。”今天，用这句名言来审视珠三角企业的人力资源状况时，很难用“乐观”两个字来加以概括。也许不少企业自我感觉良好——企业人才济济，即使有人走了，打个招聘广告也是一呼百应，何来人才之忧？有的企业甚至放言：我缺资金、缺技术、缺市场，惟独不缺人才。
事实果真是这样吗？即使“人才济济”，但员工的忠诚度高吗？满意度高吗？凝聚力强吗？战斗力强吗？人才与岗位配置合理吗？关键人才的激励措施到位吗？员工的职业发展通道足够留住他们吗？带着这些问题再去审视企业的人才状况，会发现不少企业的人力资源体系相当脆弱，无法抗击市场风云的千变万化——当竞争对手发力从你这里挖人的时候，你的“人才城池”还能固若金汤吗？当企业经营遭遇困难的时候，还有多少人能与你风雨同舟、共度难关？当企业发展新业务、开拓新市场时，人才配置能及时到位吗？如果这些问题的答案不是百分之百的肯定，那就说明企业的人力资源体系有问题，需要引起企业管理者的警惕。
