“招聘”这种行为由来已久，古有吕不韦门下食客三千，招揽文者墨客为其撰写《吕氏春秋》，企图颠覆朝纲，到今天的各大企业运用多种招聘手段吸引人才，对于一些高级人才更是你争我夺。既然招聘经历了这么长时间的历史沉淀，应该说招聘的技巧应该远甚于夕，但笔者大多数的HR朋友却对招聘束手无策，总是感叹千里马难寻，笔者与他们交流下来发现大多数企业对于招聘的理解过于片面了。
作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举足轻重的作用。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的，甚至有时是决定性的。
随着招聘工作越来越多地被社会各行各业所重视，人才与企业同时发出难觅“知音”的呼声也越来越高。探究求职者痛苦的求职历程和企业的万般无奈，笔者认为是对招聘的认识上出了问题。
问题一：双向选择的就业方式似乎给就业者提供了公平、平等的择业平台，但事实上，在招聘与应聘之间８０％的主动权还是掌握在招聘者手中。公司在招聘人员时，一贯的套路是向求职者提出这样或那样的要求，这些要求又多是学历要求、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容，很少有公司去关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等；而对求职者来说似乎仅仅是在薪酬要求方面方可有发言权。企业良好的文化氛围及巨大的发展空间是企业吸引人才的重要砝码，而知识技能恰恰只能反映冰山一角。试想：一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等，招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外，因为你所提到的这些只有在你历经了各种各样的重重考试、面试之后，终于被录用了，开始上班后靠自己去观察和体会。到那时，当你发现公司所倡导的与你希望的相差甚远时，怎能不感叹自己在应聘时期所花费的时间和精力。然而，这种不必要的成本又何止发生在应聘者身上呢？招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等。然后再进行新一轮的招聘，如此恶性循环下去。
为什么不把公司的企业文化、用人风格等这些无形的却至关重要的东西在第一次面试时先与求职者进行沟通呢？子曰：“道不同，不相为谋”。招聘单位和求职者的核心价值观会不会吻合是很重要的！互相介绍彼此的核心价值观，测试人员的素质是否与企业要求标准吻合，应放在技能测试之前，可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。
问题二：公司招聘条件与实际要求存在差距。求职者总是希望得到准确的招聘信息，希望单位发布的招聘标准与实际要求保持一致，有５６％的招聘企业认为自己确实是这么做的，可求职者对此的认同率仅有４％。从数据上看，招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况，似乎是很严重的。
在技能要求上，公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能，而实际岗位是一些简单的重复性工作。&l
作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举足轻重的作用。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的，甚至有时是决定性的。
随着招聘工作越来越多地被社会各行各业所重视，人才与企业同时发出难觅“知音”的呼声也越来越高。探究求职者痛苦的求职历程和企业的万般无奈，笔者认为是对招聘的认识上出了问题。
问题一：双向选择的就业方式似乎给就业者提供了公平、平等的择业平台，但事实上，在招聘与应聘之间８０％的主动权还是掌握在招聘者手中。公司在招聘人员时，一贯的套路是向求职者提出这样或那样的要求，这些要求又多是学历要求、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容，很少有公司去关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等；而对求职者来说似乎仅仅是在薪酬要求方面方可有发言权。企业良好的文化氛围及巨大的发展空间是企业吸引人才的重要砝码，而知识技能恰恰只能反映冰山一角。试想：一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等，招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外，因为你所提到的这些只有在你历经了各种各样的重重考试、面试之后，终于被录用了，开始上班后靠自己去观察和体会。到那时，当你发现公司所倡导的与你希望的相差甚远时，怎能不感叹自己在应聘时期所花费的时间和精力。然而，这种不必要的成本又何止发生在应聘者身上呢？招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等。然后再进行新一轮的招聘，如此恶性循环下去。
为什么不把公司的企业文化、用人风格等这些无形的却至关重要的东西在第一次面试时先与求职者进行沟通呢？子曰：“道不同，不相为谋”。招聘单位和求职者的核心价值观会不会吻合是很重要的！互相介绍彼此的核心价值观，测试人员的素质是否与企业要求标准吻合，应放在技能测试之前，可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。
问题二：公司招聘条件与实际要求存在差距。求职者总是希望得到准确的招聘信息，希望单位发布的招聘标准与实际要求保持一致，有５６％的招聘企业认为自己确实是这么做的，可求职者对此的认同率仅有４％。从数据上看，招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况，似乎是很严重的。
在技能要求上，公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能，而实际岗位是一些简单的重复性工作。&l
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