为了让员工之间相互熟悉，LG设计了有趣的游戏。教官会给每个员工一份表格，里面有20个问题，比如：小组中谁是去过上海的人？学员必须在小组中找出那个人并记住他的名字，最先完成表格的人是游戏的胜利者。
毫无疑问的是：胜利者最先认识了所有的人，这个游戏被称为“破冰之旅”，打破员工之间的隔阂并相互熟悉是LG认为推行团队意识的第一步。
每期新员工培训，有一首歌是必须学会唱的，即“Global Top 3” (2010年LG电子成为世界电子情报通讯领域前三强)，唱歌一般放在晚上，培训的员工分为几个组，进行拉歌比赛，在热烈的氛围中每个员工都会忘我的投入到这项使命中，“不是在唱歌，而是用歌声为LG电子积蓄力量”参加过培训的张先生回忆。
每次唱歌，都会到深夜才结束，每个唱完歌的员工都会相信，LG的口号不是一个梦想，必将会成为现实。
前面所提到的野外25公里拉练是培训最后一天的训练科目，路程中一般会分为四段，每一段路程中会有一个任务，到终点的时候必须完成(比如开始时的口号，必须一字不差的记住，不能停顿的背诵出来，还有比如集体不间断跳绳30次等)。而拉练过程中一般走的路线比较偏僻空旷，足以使员工感到孤单和恐惧，通过这样的拉练无疑可以增加集体团队精神。
不可否认 ，LG电子通过这样封闭培训，集中的强化贯彻着LG电子核心理念。每一期新员工培训结束，他们的MSN名字无一例外变成培训中的各种口号。有人开玩笑的说，只要通过MSN的名字，你就可以知道每个员工在LG电子工作的年限，因为每个级别员工培训的口号都是不同的。
在这样进取文化的培训下，“华为人”和“LG人”形成了让同行尊敬又惧怕的红色性格。
先进公司既需要天才，更需要的是一样的颜色，一样的基因。
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洗脑之著作：行为分析理论
勒庞与《乌合之众》
古斯塔夫·勒庞(1841－1931)是法国著名社会心理学家，以研究大众心理特征著称。《乌合之众》是一本薄薄的小册子，译成汉字只有180页。但它却探讨并研究了“群体的感情和道德观”，“群体的观念、推理与想象力”、“群体领袖及其说服的手法”等诸多与群体心理相关的问题。勒庞认为，现代生活逐渐以群体的聚合为特征，个人一旦进入群体中，他的个性便淹没了，群体的思想占据统治地位，而群体行为表现为无异议、情绪化和低智商。 本书被弗洛伊德评价为：“精致地描述了集体心态的典范”。
斯蒂芬·罗宾斯与《组织行为学》
斯蒂芬·P·罗宾斯是美国圣迭戈大学管理学教授。其长期从事管理学研究并撰写大量管理教科书。《组织行为学》从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系。斯蒂芬认为群体思维现象有多种症状表现：1.群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化；2.对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员对他们施加直接压力；3.那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致；4.好像存在一种无疑议错觉，如果某个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成。
LG培训口号集锦
“有强烈的成功动机！”
“成功者主动出击！”
“要成功不要借口，有借口就难成功！”
“过去不等于未来！”
“没有失败，只有暂时停止成功！”
“成功者愿意做别人不愿做的事情！”
“任何成功者都是靠投资他的脑袋赚钱！”
“成功者拥有一流的态度，能力和技巧！”
“成功的态度决定一切！”
“大棒考核”与“胡萝卜接力”
温顺的公司教徒与高绩效的组织叛逆者，老板更喜欢哪个？
有足够的理由相信公司培训对人的塑造力，据《中国财富》调查结果显示：中国现有公司大学和公司管理学院超过50家，公司大学的建立表明公司理念传递的触角扩展到更深远的领域。而当员工的组织行为拥有特定颜色的时候，用什么来保证其永不褪色呢？
“洗脑”可以洗去旧的行为模式，同时也带来新的价值标准和评价体系。
“不同公司的制度规范和细节要求是不同的，但人力资源的考核和薪酬制度都包括一个重要内容，就是如何保证公司理念和价值观得到更好的传承。”德勤副总裁林钢如是说。
一般来说，对员工和公司文化切合程度的考核大体有刚性和柔性两个出发点，这就是业内人士所津津乐道的“大棒胡萝卜”的考核方式。
摩托罗拉的“大棒考核”
在摩托罗拉有一张表格是用来考核一个员工是否符合公司的行为规范，是否真正成为摩托罗拉人。
在这张绩效考核表里，没有分数，只分成不同的等级，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。
摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标(Business Goals)；一部分是行为标准(Behavior Standard)。这两部分组成了员工的全年的绩效目标，同时相辅相成、互为补充，为员工的绩效提高和组织的绩效目标实现服务。
类似这种绩效考核表格，运用于很多公司的考核体系中，并形成不同规范。位于A区的员工无疑是公司最需要的员工，而位于B区的员工则是公司需要淘汰的员工。
位于C区和D区的员工每个公司需要选择，选择的标准就是公司价值观的展现。如果更注重追求业绩的公司，则会偏向把C区的员工留下来，作为培养的对象，比如像思科和朗讯这样的公司。如果是要求员工行为与公司高度切合的公司，则会选择D区域的员工作为培养的对象，比如摩托罗拉。
在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉的人力资源也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁去精确的权衡，因为这样既耗费时间，也偏离了考核的方向。
绩效管理致力于提高绩效和推行公司行为习惯，这超越了薪酬管理服务本身的价值。
惠普：胡萝卜的滋润
如果说摩托罗拉的强制分布图是通过强制实行，并采取量化的方式来考核每个员工和公司融合的程度，可以拿“大棒”来做比喻。那么，惠普通过上司的“人性化”引导策略使员工符合公司理念，则可称为“胡萝卜的滋润”。
离开摩托罗拉的郭崇华(现任杰诺信国际企业研究有限公司总经理)怎么也想不到，他融入惠普会这么难。作为培训部门总经理，他融入惠普用了整整2年，当时惠普总部专门派了一个在惠普工作了30年的员工和他一起工作，这个员工并非在工作内容上对他进行指导，而是采取言传身教的方法。
“首先必须学会做一个惠普人，然后才是做事，只有真正融入到惠普的公司文化理念，和公司达到很高的切合度，才能在惠普真正开展工作。”这是专职老师的教诲。
那怎么样才能算是已经成为惠普的员工呢？“只有你的想法接近或者超越领导的想法，”郭崇华解释说，“进入公司后，每个新员工都会在上司的帮助下，确立一个融入惠普工作的目标。如果某个目标需要完成5个方面的内容，开始阶段你只能完成2个方面的内容，但是在上司的帮助下，通过一段时间后你能完成4个方面的内容，那么你就开始慢慢地步入‘惠普之道’。”
“当然，如果你通过不断的摸索，加深对惠普的认识，达到或者超越上司的想法，你就真正成为惠普人了。”而惠普的每一级员工都是这样通过上司的类似考核，衡量是否真正成为惠普人。对于完美切合“惠普之道”的员工，每个部门的经理都会给自己下属适当的奖金。惠普把奖金发放权下放给每个经理人，他们可以在“适当”的时机对优秀的下属进行奖励。
在惠普，“适当”这个概念也需要认真体会，比如出差报销，如果当地生活水平是平均每餐饭20元，那么你花10元-30元之间都可以算作适当，但如果超过100元，虽然上司不会追究，但是却不符合公司的理念了。
GE：360度“同心圆”
员工与公司理念切合程度的准确把握，这确实是个世界性难题，不过将6sigma发扬光大的GE，用独有的360度考核法，将其展现得淋漓尽致。
一般来说，GE360度考核法不用来考核新进入公司的员工，而是用来考核在GE工作时间较长的员工。
360度考核法把人员分为四组，这四组的构成分别是跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户，其中每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟GE的价值观有关的各项内容，包括公司理念、公司战略、顾客价值等等。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。对于同样一位员工每一项同级、上级、下级可能会有不同的评价，最后由专门顾问公司对结果进行综合分析得出被考核人的评价结果。
被考核人如果发现在任何一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，大家敞开交换意见，并会从评价者那里得到改变的建议。
通过360度考核，使每个员工都清楚的认识到自己与真正GE人的差距，自己在哪些方面还没有达到与公司切合的程度，从而进一步有针对性的加强该方面的培训。
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洗脑之传销：农民给大学生洗脑
2004年发生在重庆市的“欧丽曼”非法传销案涉及全国13所高校几百名大学生，一个农民让众多大学生彻底“洗脑”并深陷传销泥潭。 传销者先以介绍工作为幌子，继之以暴利诱惑，向参与者灌输：“穷人最需要的是野心”一旦时机成熟，他们就将对方拉去“上课”，灌输所谓的“直销”理念，讲授“直销”方法，鼓吹“直销”大有前途———加入者将成为“新一代的改革者”，“能像上世纪80年代的改革先锋一样，迅速发家致富”。其主体课程是：分配方案、影响成功的因素、公司文化新理念、从业应有的心态等。传销组织管理极其严格，组织者不许加盟者擅自活动，所有人员必须统一“晨练”、“上课”和吃饭；因为参与者大多是大学生，知识水平高，一旦被“洗脑”，往往如信徒般追随。非法传销在警方的打击下已经转为地下秘密组织活动，而这种阶梯式销售模式在市场上仍然保持着强劲的发展势头。
作为中国最著名的直销公司安利，其文化影响力同样异常强大。我们可以用“洗脑”来形容安利的文化影响力——帮助每一个进入的员工更加积极地生活，改变原有消极的生活态度，激发员工的热情和斗志。 安利一位销售人员接受《中国财富》采访时表示："来安利之前觉得生活缺乏目标，是安利让我拥有了激情，让我感受到了生活的乐趣。倒不是真的挣了多少钱，而是我们看到了自己明显进步。"
理念触角无处不在
如果你是“GE人”，请把GE当成自己的家；如果你是“杜邦人”，请“注意安全”。
“如果你说GE用公司文化对员工进行洗脑，我并不完全同意。GE没有强行让你接受什么，或者要求你怎么做，但GE有很好的工作和生活氛围，在这工作几年以后，我发现我的同事都拥有了GE的价值观，我们都成为了GE人。”GE大连公司的张小姐向《中国财富》表示。
“GE有几本杂志，《GE LIFE》记录GE人生活的每个层面，《GE在中国》主要报道GE在中国的发展和公司新闻。刚来的时候我并不是十分愿意看，后来在里面刊登的我参加的活动的新闻吸引了我，再后来看GE的杂志成了生活的一部分。”
“GE人”的第一家庭
翻开GE的公司杂志《GE LIFE》，最后一页是照相簿，题目叫：此刻欢乐和你分享，内容是5个可爱的小宝贝，他们是最近的“GE宝宝”。资料非常详尽，包括名字、生日、父母以及表明父母所在的GE部门，一个叫张以宽的小家伙资料的最下面写着父母对孩子的希望：宽润以人，长省己身，宁静志远，淡薄乐真。
“GE最吸引我的地方就是它的文化，我来到GE，就像回到了家。这么多年来，我感到自己已经完全融入了GE文化，在我的身上深深的打上了GE的烙印。” 在GE塑料做市场营销的张先生表示。
GE集团下属公司每年都会有一次家庭日，这一天每个“GE人”都可以带着父母或孩子一起参加GE组织的各种活动。2004年，GE交通运输集团北京地区员工的家庭日是这样度过的：早上，70多名员工和家属踏上去怀柔青龙峡的旅程；上午大家一起攀登古长城脚下的青龙山，乘汽艇在湖中游玩；中午自助餐之后是经过精心准备的联欢会，GE知识竞赛是最后一个环节，为参加者提供丰厚的礼品；最后，大家合影留念。
家庭日是GE的一大特色，除此之外GE的六西格玛创建活动，让员工在努力工作中得到指导和沟通。GE的职业女性协会在中国已经发展到北京、上海、大连、香港和台湾在内的5个分会，每次活动中GE领导人都会表达公司对女性职员的尊重和支持，同时邀请其他公司著名职业经理人一起参加并研讨女性关心的话题。GE Elfun(自愿者组织)也是GE大家庭中的活跃分子，2003年，通用电器基金会捐助10万美金支持国际青年成就组织(JA)在北京和上海开展推广中学经济课程——《国际市场》的课程，参加培训的主力人员就是GE自愿者。在环境专家指导下，GE Elfun还在京沪两地植树。
“下班后，我们一起去跳舞”“体验流汗的感觉”“在中国旅行”，这些也都是GE家庭生活的一部分，此外春节、元旦和新年，GE都主办大型的联欢活动，甚至还邀请对GE怀有美好憧憬的在校大学生参加GE的各种活动。美食、佳酿、 幸运抽奖 、互动游戏 、儿童礼物还有领导激动人心的讲话永远是GE活动的组成部分。
GE的家庭生活活动，让员工更加理解了GE的价值观：好奇求知、积极热忱、善用资源、勇于负责、团队协作、恪守承诺、开放大度、激励奋发和GE的行为准则：想象、解决、营造、领先。
“人力资源开发不是培训和考核那么简单，对生活本身的关注是非常重要的。”GE公关部周海鹰女士表示。
“公司是GE人的第一家庭。”
杜邦人下楼一定要扶楼梯
“杜邦人”中间流传着这样一个真实的故事：一个年轻的MBA毕业生刚刚进入杜邦，在他下楼梯的时候，一位陌生的老者提醒他：“下楼要扶着楼梯”，并且嘱咐说：扶着楼梯下楼比较安全。
这让他莫名其妙，后来培训的时候他发现杜邦的核心价值理念上的最后一句话是：“我们的原则非常神圣。我们尊重自然与生命，我们安全工作，和睦相处，对伙伴亲切友善，因此每天我们都能够问心无愧、情绪高昂地下班回家。” 这和我们熟悉的“高高兴兴上班，平平安安下班”有些类似，随着对公司的了解他终于明白：尊重生命与安全工作是杜邦价值观非常重要的组成部分，因为杜邦是一个靠生产火药起家的公司。
组织基因是一种无形的东西，但在杜邦这样成熟而历史悠久的公司中，它已经融入生活的每一个片断。工作中，人们相互影响，老员工为新员工培养习惯，组织基因得到强化和传递。对于那位刚刚入职的员工而言，老人家的提醒一定是对他最好的公司文化教育，让他牢记终身。
沃尔玛为何这样好客？
2004年11月1日，沃尔玛百货全球总裁李斯阁率公司高层代表团访华，他们先去武汉参加沃尔玛中国第40家店的开店典礼，随后赶回北京，到清华大学经济管理学院参加由沃尔玛投资建立的中国零售研究中心捐赠仪式，沃尔玛为研究中心捐赠100万美元。在沃尔玛发表的公关宣传中，鲜明的提到了沃尔玛的公司文化：做良好公司公民。
“沃尔玛的目的并没有公关那么简单，这是其中国战略需要导致，垄断零售人才同时在学术领域争夺话语权是沃尔玛的一种远见。”家乐福李先生告诉《中国财富》，“很多公司都在通过各种各样的方式，做生意的同时贩卖公司文化，你认同我的文化，有利于促进我的生意。”
热衷宣扬自己理念的当然不只沃尔玛。北京大学光华管理学院6个EMBA班级，3个由诺基亚
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